“We hebben extra volk nodig. Gisteren.” Veel bedrijven schieten in een kramp als de werkdruk stijgt, medewerkers onverwacht afhaken of als een nieuwe aanwervingsgolf volgt. Vacatures openzetten, geld pompen in flitsende wervingscampagnes en hopen dat er snel enkele vissen bijten. Begrijpelijk, maar dat kortetermijndenken ondermijnt je employer brand – en je reputatie bij potentiële én huidige medewerkers.
De valkuil van een vacaturefestijn
Dat het vandaag niet makkelijk is om nieuwe medewerkers te vinden, dat ga je ons niet horen ontkennen. Integendeel. We horen de besognes van klanten en ook bij ons bijten de vissen niet altijd vanzelf.
Maar we zien wel een verontrustende trend – als je ’t zo wilt noemen: bedrijven die voortdurend hun boodschap, of werkgeversverhaal, aanpassen om toch maar snel vacatures te vullen. Of erger: die een glanzende goednieuwsshow brengen waarmee intern de draak wordt gestoken.
Als je naar waarde geschat – of zelfs afgerekend – wordt op basis van het aantal vacatures dat je ingevuld krijgt, lijkt dat een valabele manier om je doelstellingen te bereiken. Maar je riskeert wel:
- dat je ervaren wordt als een instabiele werkgever met inconsistente boodschappen,
- dat je voordelen, waarden of cultuur gezien worden als ‘zever’.
Rekruteringscampagnes? Ja, maar zorg dat ze ingebed zijn in een coherente langetermijnvisie en employerbrandingstrategie. Heb je die (nog) niet? Blijf dan tenminste trouw aan dezelfde Grote Boodschap doorheen je campagnes.
Als je even vaak wisselt van werkgeversverhaal als van onderbroek, dan tart je het vertrouwen en de betrokkenheid van zowel huidige als toekomstige medewerkers – en je eigen geloofwaardigheid.
Employer branding is een marathon, geen sprint
Door de pijnlijke krapte op de arbeidsmarkt doet zowat elk bedrijf vandaag aan recruitment marketing. Maar dat is nog wat anders dan employer branding.
Employer branding is geen one-off. ’t Is geen campagne die je voert in het voorjaar, waarna de kous af is.
In onze podcast b2b earlybirds benadrukte hr-researcher en -evangelist Jan Laurijssen dat te veel bedrijven te laat beginnen met employer branding. Pas als het water hen aan de lippen staat, wordt er nagedacht over het werkgeversmerk.
“Maar”, zegt Jan. “net zoals je corporate branding, beïnvloedt je employer branding hoezeer mensen geloven in je merk. En dat is cruciaal voor de instroom van nieuwe kandidaten – zijn ze geïnteresseerd in je naam, je product of het soort werkgever dat je bent?”
“Tegelijk zorgt een sterk werkgeversmerk ervoor dat je huidige werknemers op de lange termijn voor jou willen blijven werken. Ben je in de markt gekend als een goede werkgever, dan krijg je er een loyale workforce voor in de plaats.”
Maar dat gebeurt niet van vandaag op morgen. “Je bent niet plots bekend. Net zoals je je merkbekendheid stelselmatig opbouwt en moet ondersteunen met campagnes, zo geldt dat ook voor je employer brand. Het vergt een voortdurende inspanning: je moet je werkgeversmerk consistent blijven presenteren aan de arbeidsmarkt.”
Hoe dan?
Hoe je je bedrijf in de verf zet met employer branding, moet vooral waar zijn. Geen gezever. Je toont het best eerlijk hoe het is – én hoe het niet is – om bij jou te werken. Benoem je ook de uitdagingen, dan:
- trekt je huidige team niet vol ongeloof de wenkbrauwen op,
- voelen nieuwe medewerkers al bij de onboarding dat het plaatje klopt.
Vertel dus hetzelfde verhaal aan sollicitanten én je anciens – en zorg ervoor dat het overeenkomt met de dagelijkse realiteit. Trek je je employer brand ook netjes door in je bedrijfscultuur en interne communicatie, dan maak je ‘t voor je huidige werknemers makkelijker om zich ermee te identificeren. En hops, de kans is groter dat ze ‘t gewillig en trots helpen uit te dragen. Daar zit het echte goud: je interne merkambassadeurs.
